“现在年轻人咋都不愿进工厂了？” 最近不少工厂老板招工发愁，车间设备闲置、订单催得紧，招聘启事贴了又贴，可来咨询的年轻人却寥寥无几。其实，并非年轻人不想工作，关键是 “新人培训期工资低”，刚步入社会的年轻人要交房租、维持生活，培训期薪资难以覆盖开支，自然会选其他工作。别慌！今天分享 3 个实用妙招，轻松破解这一困境。 

一、阶梯保底薪资

1. 按阶段设定薪资，增长路径清晰

很多工厂培训期低薪固定，新人看不到涨薪可能易辞职。“阶梯保底”模式按培训进度提薪，从较高比例起步，渐达正式底薪标准。明确的增长节奏让新人知道坚持就能涨薪，避免“薪资模糊”焦虑。

2.数智化实时查看，安全感拉满

搭配数智化系统按天折算薪资，新人手机可随时查当日收入，付出有直观回报。对工厂，短期薪资过渡成本可控，能降新人离职率；对新人，稳步涨薪缓解生活压力，感受工厂重视，愿学技能，实现共赢。

二、培训期也能计件

1. 按阶段定标准，能力与薪资挂钩

有些工厂觉得新人培训期“没产出”，所以只给低薪，却忽略了年轻人 “凭本事赚钱” 的需求。其实可以根据新人的培训阶段，制定对应的基础效率标准，结合当前阶段应掌握的技能设定合理目标，只要新人达到标准，就按正式员工的计件规则核算工资，让能力成为薪资的 “加分项”。

2. 筛选潜力人才，实现双向匹配

这种模式下，上手快、肯努力的新人，在培训期就能拿到和正式员工相近的薪资，再也不会觉得“干多干少一个样”。同时，工厂也能通过计件数据，快速识别出学习能力强、态度积极的潜力员工，提前锁定优质人才，让培训期从 “成本消耗阶段” 变成 “人才筛选阶段”。

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三、闯关小游戏学技能

1. 拆解技能模块，降低学习门槛

年轻人对“师傅讲、新人听” 的枯燥培训提不起兴趣，不妨把焊接、组装等技能拆成一个个小模块，每个模块对应一个 “闯关任务”。新人不用一下子面对复杂的技能，只需专注完成当前关卡，逐步积累，大大降低了学习的畏难情绪。

2. 红包激励 + 即时反馈，提升参与感

每个模块学完并通过考核后，系统自动发红包奖励，全部关卡完成还有额外惊喜。小小的红包不仅是物质激励，更能带来即时反馈的快感，让新人觉得学技能像玩游戏一样有趣，每天都盼着“闯关赚红包”。这种方式能加快新人掌握技能的速度，还能让 “有趣的培训” 成为工厂吸引年轻人的亮点。

结语

工厂招不到年轻人，从来不是年轻人“怕吃苦”，而是没找到能打动他们的方式。培训期工资低是难题，但只要用上 “阶梯保底”“培训期计件”“闯关学技能” 这三招，既能解决薪资问题，又能让培训变得有趣。

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