1、了解现有人才架构与战略重合度，合理吸纳人才

当外界发生改变时，企业要及时做出相对的变动，以不变应万变的态度，并不太适合当下商业战场。

企业变动的第一步，便是了解现有人才架构，通过九宫格的方式，将企业人员划分至不同价值与不同类别。同时，针对初拟的战略计划整理出人员需求地图。将企业现有人才架构与人员需求地图做对比，若重合度较高，则说明现有人力可以快速执行新发展战略；若重合度太低，则说明企业现有的人才结构不足以支撑新战略计划，除非做好了大换血的准备，否则需要尽快调整计划，避免事倍功半。

人才架构与战略人才地图的对比，不仅是判断计划能否迅速实施的关键，还是后期吸纳新人员的参考系，可以为后期招聘的技能需求提供了具体明确的准则。

2、合理安排人力资源，协调人才部署

当人才架构与企业战略高度重合之后，便是战略落地的开始。各就各位，各司其职，可以提高企业工作效率，提升战略落实质量。

如何才能充分利用现有人才资源，避免人才人力浪费呢？这时，人力资源部的最终工作便得到了体现。根据不同时段对岗位人员的不同需求，合理安排并及时调整人员部署，将现有人才价值发挥至最大，便是人力资源部在系列工作后的价值体现。也是人力资源在企业战略实施中，最关键影响最大的环节。

人力资源与企业战略落地息息相关，以个人创造的价值为起点，不断扩大主体范围，扩大影响范围与力度，最终调动整个企业的人员工作部署，影响整个企业的战略推进事件。